Mind the (Gender Pay) Gap

In seguito ad una serie di reclami introdotti dall'O.N.G. "University Women of Europe", il Comitato Europeo dei Diritti Sociali ha di recente statuito che 14 paesi aderenti alla Carta Sociale Europea (Belgio, Bulgaria, Croazia, Cipro, Repubblica Ceca, Finlandia, Francia, Grecia, Irlanda, Italia, Paesi Bassi, Norvegia, Portogallo e Slovenia) non garantiscono, in concreto, il diritto alla parità di retribuzione tra uomo e donna.

La questione ricorda estremamente il principio di Orwelliana memoria per cui “tutti gli animali sono uguali, ma alcuni sono più uguali degli altri”. Nel 2020, infatti, il principio "equal pay for work of equal value", pur essendo sancito dai Trattati comunitari (artt. 2 e 3, par. 3 T.U.E.; artt. 8 e 157, par 1 T.F.U.E.), dalla Carta dei Diritti fondamentali dell'Unione Europea (art. 23), da normativa di dettaglio comunitaria e dalle singole legislazioni degli Stati Membri, non è ancora completamente rispettato.

È pertanto inevitabile chiedersi se sia sufficiente ciò che l’Unione Europea sta facendo.

La risposta è un secco no ed in questo articolo definiremo il Gender Pay Gap (G.P.G.) delineandone i contorni a livello europeo ed in seguito proporremo delle soluzioni da realizzare a livello comunitario. Una risposta unitaria proveniente dall’Unione Europea è infatti la più efficace.

Cos'è il Gender Pay Gap?

L’European Institute of Gender Equality definisce il Gender Pay Gap come la differenza nella retribuzione oraria lorda tra dipendenti di genere femminile e quelli di genere maschile espressa in rapporto al salario maschile.

Nell'Unione Europea il divario retributivo di genere è pari al 14,8%. Ciò significa che a parità di lavoro svolto per ogni ora di lavoro, le donne percepiscono il 14,8% in meno rispetto agli uomini. Concretamente, a fronte di 1,00 euro guadagnato da un uomo, la donna guadagna 0,85 euro. Ne consegue che ogni anno le donne lavorano complessivamente all’incirca due mesi gratuitamente rispetto agli uomini.

Chiaramente questo è un dato che considera la media europea, ma nei singoli Stati Membri la situazione è eterogenea. Secondo i dati Eurostat i paesi con un maggiore G.P.G., compreso tra il 20-22.7%, sono Repubblica Ceca, Germania ed Estonia, mentre i paesi in cui il G.P.G. è inferiore al 10% sono Italia, Belgio, Bulgaria, Lussemburgo, Polonia e Romania. Ma questi ultimi non sono i più meritevoli, anzi. La ragione per cui i paesi del secondo gruppo hanno il differenziale retributivo più basso è che hanno anche il tasso di occupazione femminile più basso. Detto in altre parole: un paese in cui meno donne lavorano avrà un G.P.G. più basso rispetto ad un paese dove vi sono più donne che lavorano, ma lavorano in settori a basso reddito o part-time. Se meno donne lavorano si vedono meno le differenze nelle retribuzioni. Quindi, in paesi come Italia, Belgio, Bulgaria, ecc., bisogna combattere due problemi: il divario retributivo di genere ed ancora prima, il basso tasso di occupazione femminile. Quindi bisogna far sì che più donne lavorino e che esse guadagnino le stesse somme degli uomini.

Le cause

Una prima causa è quella che viene definita "segregazione settoriale": mentre le donne sono occupate principalmente in settori a reddito relativamente basso, come l'assistenza e l'istruzione, gli uomini, invece, lavorano principalmente nell'ambito STEM (scienze, tecnologia, ingegneria e matematica), caratterizzato da guadagni più elevati.

Una seconda ragione è che le donne dedicano più ore al lavoro non retribuito (come cura dei figli e dei famigliari, lavori domestici et similia) rispetto ad un uomo. Per intenderci, una donna dedica all'incirca 22 ore a settimana per l'espletamento di attività non retribuite a fronte delle sole 9 ore settimanali di un uomo.

Un'altra ragione è che le donne tendono a trascorrere più spesso periodi di tempo fuori dal mercato del lavoro e ciò ha incredibili ripercussioni su diversi fondamentali fattori, come la retribuzione oraria, i guadagni futuri ed il trattamento pensionistico.

Infine, una quarta ragione e’ il cosiddetto "soffitto di vetro". Meno donne raggiungono posizioni di vertice nell'ambito lavorativo e, di conseguenza, finiscono per guadagnare di meno. In Europa meno del 10% dei C.E.O. è donna; in Italia, negli studi legali di grandi dimensioni, aventi un’organizzazione tipicamente aziendale e che sono quelli più attenti al tema della diversity, solo il 20% delle avvocate raggiunge la partnership. Ciò ha notevoli ripercussioni in termini di guadagno. In base ai dati relativi all’anno 2019 divulgati da Cassa Forense pur essendo ormai raggiunta la parità in termini numerici di iscritti all’albo, le avvocate guadagnano circa il 40% rispetto a quanto dichiarato dai colleghi uomini.

Gli effetti

Chiaramente l’effetto più immediato ed evidente del Gender Pay Gap è quello del minor salario percepito dalle donne. Ma non è l’unico. Il divario retributivo di genere che una lavoratrice accumula nel corso della vita comporta anche un divario pensionistico. Livelli più bassi di retribuzione e minor tempo speso al lavoro, determinano inevitabilmente minori contributi versati, una più elevata età pensionabile ed infine un trattamento pensionistico più basso. In Europa, il divario pensionistico di genere è addirittura il doppio rispetto al G.P.G. essendo pari al 30%. Va da sé che le donne sono esposte ad un più elevato rischio di povertà in età avanzata e di esclusione sociale.

Ad ogni buon conto, il Gender Pay Gap ha conseguenze anche in termini macroeconomici per tutta la popolazione. Nella sua risoluzione del 30 gennaio 2020 sul divario retributivo di genere, il Parlamento Europeo ha rilevato come il Gender Pay Gap abbia causato una perdita economica complessiva pari a 370 miliardi di euro all’anno. È evidente che, eliminando il divario retributivo di genere, si otterrebbe un effetto positivo non solo in termini di necessaria ed imprescindibile equità, ma anche di crescita economica per l’intera Unione Europea.

Le azioni da intraprendere.

“Siete rimasti senza scuse e noi siamo rimasti(e) senza più tempo. Siamo venuti qui per farti sapere che il cambiamento sta arrivando, che vi piaccia o no.”

Le parole che Greta Thunberg ha pronunciato a Katowice nel dicembre 2018 in occasione della ventiquattresima Conferenza delle Parti sul Clima sono di estrema attualità non solo in relazione all’emergenza climatica, ma anche per ciò che concerne la parità retributiva di genere. Secondo l’ultimo report pubblicato dall’International Labour Office ci vorranno almeno 70 anni per colmare il Gender Pay Gap. Con ogni probabilità, quindi, anche le nostre figlie guadagneranno meno dei nostri figli. Forse le cose cambieranno per le nostri nipoti. Bisogna implementare e velocizzare questo processo e bisogna agire su due diversi livelli: il primo, quello socio-culturale; il secondo, quello politico.

Per quanto riguarda il primo, è necessario un cambiamento nella concezione della donna, superando pregiudizi e stereotipi di genere. Nonostante gli indubbi progressi nel corso degli anni, assistiamo ancora oggi ad una essenzializzazione della figura femminile, intesa, in primo luogo, come madre, persona che cura e che assiste e, secondariamente, come lavoratrice, per di più solo in determinati settori e a tempo parziale. Questo fa sì che le donne restino soggette a quei lavori non retribuiti legati all’ambito casalingo. Un esempio della cristallizzazione di questo pregiudizio è l’art. 37 della Costituzione italiana, che, dopo aver sancito, tra gli altri, il diritto della lavoratrice ad una pari retribuzione, prevede che “Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”. Tale norma, era sicuramente rivoluzionaria nel contesto storico in cui è stata adottata (1 gennaio 1948) da un’assemblea costituente in cui, la maggior parte dei seggi, erano assegnati alla democrazia cristiana. Tuttavia, risulta oggi assolutamente inadeguata ed anacronistica, posto che subordina il diritto di lavorare della donna all’adempimento di una pretesa “funzione familiare”. Come se, ad esempio, la cura dei figli fosse prerogativa esclusiva della madre e non anche del padre o di altri familiari, come ad esempio i nonni. Come fosse una colpa imperdonabile lasciare che dei figli, mentre anche le madri vanno a lavorare, si occupino babysitter ed insegnanti. E purtroppo questa visione è ancora troppo radicata nell’immaginario collettivo. Con ciò non si vuole in alcun modo negare la necessità di tutelare la maternità. Ma è inammissibile che essa funga da deterrente per discriminare la donna, tra le altre cose, in ambito lavorativo. La donna va considerata innanzitutto per ciò che è: una persona, che ha eguale diritto di realizzarsi anche dal punto di vista professionale come chiunque altro.

Per quanto riguarda le azioni concrete che devono essere adottate, un ruolo chiave deve averlo l’Unione Europea con una politica unitaria, che sicuramente può conseguire risultati maggiori, più veloci e più uniformi rispetto alle azioni dei singoli Stati Membri. Inoltre solo così si può garantire una condizione omogenea in tutti gli stati europei. Per intenderci: non è giusto che la donna che lavora in Polonia abbia più difficoltà a trovare un lavoro e abbia una minore retribuzione (in proporzione) rispetto a una donna che lavora in Francia. Bisogna comunque ammettere che l’Unione Europea non è stata completamente ferma. La parità retributiva di genere è uno degli argomenti della strategia politica per il 2020-2025. Tutto però risulta sempre molto astratto. Non è sufficiente limitarsi ad evidenziare una condizione di diseguaglianza ed ingiustizia. L’Unione Europea deve dare una risposta concreta al problema, attivandosi con azioni volte a garantire lavoro e salario dignitoso, nonché una effettiva condizione di parità sociale. A maggior ragione in questo momento in cui la pandemia di Coronavirus rischia di aggravare ulteriormente il Gender Pay Gap. L'azione dovrebbe svolgersi su due piani:

  1. Conferire all'unione europea competenza in materia di retribuzione. Bisogna consentire all’Unione Europea di intervenire direttamente in materia di retribuzione, attualmente esclusa dall’art. 153, par. 3 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea. Solo così l’Unione Europea potrebbe concretamente attivarsi adottando una normativa efficace in tutti gli Stati Membri. Il modello potrebbe essere la legge sulla parità salariale adottata in Islanda nel 2018, che si è rivelata particolarmente efficace, avendo praticamente azzerato il GPG.

  2. Combattere efficacemente le cause del Gender Pay Gap. In particolare:

2.1 Va arginata la “segregazione settoriale”, adottando misure idonee a promuovere la presenza femminile in ogni settore lavorativo, compresi quelli attualmente di dominio quasi esclusivamente maschile, come, ad esempio, nel settore dell’intelligenza artificiale. Per fare ciò, è necessario mettere a disposizione borse di studio per percorsi formativi mirati, stimolare e rendere possibile la partecipazione delle donne, in modo tale che tutti finalmente comprendano che ciascuno di noi, donne comprese, può fare ciò che vuole.

2.2 Bisogna impedire che il lavoro casalingo non retribuito svolto dalle donne sia d’ostacolo alla loro crescita professionale. Le alternative sono due (anche adottabili allo stesso tempo): o tali attività vengono divise equamente tra uomini e donne o l’Unione Europea ed i singoli Stati devono fornire servizi che consentano alle donne di avere una vita anche al di fuori della casa. In particolare, va garantita l’adeguata fornitura pubblica di servizi di assistenza dell’infanzia, come bonus babysitter e asili gratis, per consentire una maggiore organizzazione familiare. Tali misure risultato necessarie ed urgenti soprattutto ora, visto che con il lockdown le donne hanno dovuto far fronte ad un nuovo problema: conciliare lo smart working con la didattica on line dei figli ed in generale con tutto il caregiving familiare.

2.3. Va abbattuto il “soffitto di vetro”. Purtroppo non dobbiamo farci ingannare dal framing di queste parole che fanno credere che il problema sia di facile soluzione L’Unione Europea deve attivarsi per consentire anche alle donne di raggiungere posizioni di vertice. Come? Prevedendo, ad esempio, che i premi di produttività vengano assegnati valorizzando criteri diversi dal tempo passato al lavoro, per esempio prestazione e produttività. D’altro canto dovrebbe essere ovvio prediligere la qualità e la quantità del lavoro alla mera presenza in ufficio.

L’Unione Europea è rimasta senza più scuse. “L’Unione Europea promuove (...) la parità tra donne e uomini” non possono più essere solo belle parole che leggiamo nei trattati comunitari. Ci illudiamo di essere trattati senza discriminazioni basate sul genere, ma i dati dimostrano che c’è ancora molta strada da fare. Il Gender Pay Gap è una realtà, e non penalizza solo le donne ma la società intera. Noi di Arbury Road crediamo che sia arrivato il momento che l’Unione Europea garantisca vera uguaglianza a tutti i suoi cittadini.